Без разговора с ботом не получишь работу

Аналог ЕГЭ для отбора кандидатов

Можно предположить, что результат опроса – отражение общего восприятия ИИ как непредвзятого инструмента-помощника. Разговор с менеджером по персоналу может стать причиной для тревоги у социально неловких людей. На этом фоне диалог с ИИ представляется им более комфортным. Нейросеть быстрее обработает запрос, также она не привязана к месту и времени проведения собеседования, отмечает в разговоре с «Октагоном» эксперт Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Александра Назарова.

– Однако у подобной перспективы есть риски: ответ нейросети является результатом формулировки запроса, то есть промпта, а в его алгоритм можно встроить определённые убеждения на основе массива данных, по которым его обучают. ИИ будет менее гибок и восприимчив к человеческому фактору, так как он не обладает эмпатией и интуицией. Он не будет считывать, например, невербальные сигналы, – говорит специалист.

Немало людей нервничают перед собеседованием, боясь просто по-человечески не понравиться. Возможно, поэтому первичный отбор с участием нейросети покажется психологически более спокойным вариантом. Предпочесть чёткие алгоритмы могут и люди, которые не склонны к длинным разговорам. К тому же нейросеть не придаст значения нестыковкам – её легче обмануть и пройти на следующий этап.

– Нейросеть не воспринимает эмоции, а кандидаты бывают разными: например, кто-то склонен к аналогиям, а кто-то иногда отвечает с шуткой. Их ответ может быть воспринят как неверный. Если ИИ обучен на необъективных данных, он может упустить нужную информацию, в то время как человек задаст уточняющие вопросы, чтобы правильнее понять мотивацию или кейс кандидата. Если ИИ будет действовать строго по запросу, то вероятность упустить хорошего кандидата крайне высока, – считает СЕО «Архитектура HR» Ирина Борисова.

– Тут можно провести параллель со старыми экзаменами в школе и нынешним ЕГЭ. Если в первом варианте есть шанс, что тебя «вытянут» дополнительными вопросами, а учителя можно «взять» харизмой и логикой рассуждений, то второй вариант не даёт права на ошибку. Нужно понимать, что роботы-рекрутеры созданы для сужения воронки, поэтому альтернативные варианты ответов в них просто могут быть не зашиты, – указывает генеральный директор платформы для самозанятых Qugo Елена Усачева. – Кандидаты начнут тренироваться проходить подобные интервью вместо того, чтобы повышать свои профессиональные навыки и самосовершенствоваться. Бывает и так, что изначально в заявке на подбор есть строгие условия, которые после собеседования с приятным кандидатом становятся неважными. В случае с ИИ это невозможно.

Под видом рекрутеров могут скрываться мошенники

Вопрос безопасности персональных данных должен быть приоритетом в подобных обсуждениях, поскольку о соискателе могут таким образом собрать огромный массив личной информации. Опасен не просто возможный слив в сеть, но сама идея того, что эти данные, пусть и обезличенные, могут в будущем использоваться в коммерческих целях.

– Кандидат должен осознавать все риски и давать информированное разрешение на передачу своих персональных данных. Существует опасность нарваться на мошенников, которые могут создать правдоподобный сайт и предлагать трудоустройство, собирая таким образом личную информацию, включая СНИЛС, ИНН и паспортные данные, – предупреждает Александра Назарова.

На первых стадиях введения собеседований с ИИ компании, вероятно, не будут отказывать в выборе альтернативного способа интервью тем кандидатам, которые откажутся от подобного формата. Однако если инициатива не встретит сопротивления у общественности и опыт окажется успешным, противники разговоров с ботами рискуют не найти работу, так как будут отсеиваться на первичных отборах, несмотря на навыки и опыт.

Вакансии рассылаются наугад, интервьюеры не читают резюме, задают шаблонные вопросы и слабо разбираются в специфике бизнеса. В таких условиях нейросеть выглядит не пугающим, а даже более справедливым и беспристрастным вариантом, считает ментор и консультант по развитию бизнеса Олеся Батищева.

– Однако важно помнить, что любые действия с персональными данными, включая видео- и аудиозапись интервью, регулируются законом № 152-ФЗ «О персональных данных». Кандидат должен дать явное информированное согласие на обработку данных. Без него подобные действия являются нарушением закона. Если такая запись, например с личными историями о прошлой работе, окажется в открытом доступе – это удар по репутации и безопасности кандидата, – отмечает собеседница «Октагона».

Существует ещё один аспект. Во всём мире взят курс на инклюзивность – претендовать на вакансию могут пожилые соискатели и люди с ограниченными возможностями. И здесь может остро встать вопрос цифрового неравенства: возрастные кандидаты, скорее всего, будут хуже проходить подобные интервью, указывает Елена Усачева.

ИИ – это не про экономию на HR, а про повышение качества найма. При должной этике, безопасности и прозрачности, интервью с ботом может быть продуктивнее, чем с человеком.

– Технические сбои, «кривые» алгоритмы, предвзятость в обучающих данных. ИИ может упустить нестандартного, но ценного кандидата, если тот не «вписался в шаблон». Или, наоборот – положительно оценить не того, кто силён по делу, а того, кто уверенно держится перед камерой. Поэтому я за то, чтобы нейросети участвовали в первом фильтре, но решение о найме принимали люди, – делится своим мнением Олеся Батищева.

– Топ-специалисты с большой долей вероятности негативно отнесутся к нейрособеседованию. Многие профессионалы не умеют презентовать себя, зачастую, они даже не могут грамотно рассказать о своём опыте или проектах. И здесь только опытный HR-специалист может разглядеть отличного кандидата. В любом случае, важен баланс – например, гибридный формат: ИИ и финальное интервью с HR, – говорит Ирина Борисова. – Подбор человека в команду – это не механика. Это сопоставление опыта, личностных характеристик и психотипа кандидата.