В России сейчас активно обсуждается идея создания установленной пенсионной программы (УПП) – нового инструмента накоплений на период после завершения карьеры. Фактически речь идёт о концепции, при которой работник мог бы получать вторую дополнительную пенсию от своего работодателя.
Включено по умолчанию
Главная ценность подобной идеи заключается в её простоте и охвате. Представьте механизм, при котором человека автоматически знакомят с возможностью участия в программе в момент трудоустройства. Обсуждаемая концепция предполагает, что деньги на личный счёт сотрудника будет перечислять работодатель, делая таким образом вклад в будущее персонала. В подобных случаях взносы обычно аккумулируются на индивидуальном счёте в лицензированном негосударственном пенсионном фонде (НПФ), где управляющая компания размещает активы в диверсифицированный портфель. Ключевая задача инвестиционного процесса – обеспечение реальной доходности, превышающей инфляцию, для сохранения покупательной способности капитала.
Прежде чем говорить об УПП, важно разграничить её с программой долгосрочных сбережений (ПДС). Это два параллельных, а не взаимоисключающих инструмента. ПДС базируется на принципе государственного софинансирования добровольных взносов самого гражданина. Идея же УПП, напротив, опирается на корпоративный капитал, где ключевым источником средств являются отчисления работодателя. Эти модели не конкурируют за ресурсы, а гармонично дополняют друг друга.
Между пенсией и зарплатой
Проблема в том, что сейчас корпоративными пенсиями в России охвачено очень мало людей – всего около 4 миллионов из 74 миллионов работающих. Обычной государственной пенсии многим не хватает, чтобы жить так же комфортно, как в период трудовой активности.
Анализ международного опыта формирования пенсионных накоплений наглядно демонстрирует прямую корреляцию между архитектурой системы и уровнем благосостояния будущих пенсионеров. В странах, где внедрены обязательные, квазиобязательные схемы или механизмы автоматической подписки с участием работодателя, наблюдается не только практически полный охват экономически активного населения, но и кардинально иные финансовые результаты. Как показывают исторические данные, в наиболее успешных развитых странах совокупный коэффициент замещения (с учётом обязательной государственной пенсии, обязательных накоплений за счёт накопительного элемента у работодателя, а также добровольных взносов граждан) для работника со средней зарплатой и участии в течении всей трудовой деятельности может достигать 80% и более процентов от утраченного заработка, что позволяет сохранять привычный уровень жизни после завершения карьеры. Для сравнения, в России, где доминирует распределительная модель, этот показатель значительно ниже – около 32%, что создаёт объективную потребность в развитии дополнительных уровней пенсионного обеспечения.
В основе успеха лидеров пенсионных рейтингов лежат три фундаментальных принципа: обязательность, широкий охват и защита от досрочного изъятия.
Например, в Нидерландах и Дании, где совокупный коэффициент замещения пенсией утраченного заработка достигает 75% и 80% соответственно, практически 100% охвата удалось добиться за счёт системы коллективных договоров. В этих странах профсоюзы и ассоциации работодателей заключают соглашения, по которым автоматическое участие в пенсионной программе становится строгим условием трудового договора.
В Австралии аналогичный результат был достигнут на законодательном уровне. С 1992 года действует федеральный закон Superannuation Guarantee, который обязывает всех работодателей делать взносы в пенсионные фонды за своих работников. Это обеспечивает почти стопроцентный охват населения старше 18 лет и совокупный коэффициент замещения на уровне 84%.
В Нидерландах и Дании почти полный охват пенсионными программами обеспечивают коллективные договоры работодателей и профсоюзов.Фото: Xin Yu L/Unsplash
В Нидерландах и Дании почти полный охват пенсионными программами обеспечивают коллективные договоры работодателей и профсоюзов. | Фото: Xin Yu L/Unsplash
Современный мировой тренд подтверждает эффективность этих моделей. Всё больше стран переходят на модель автоматического включения работников в корпоративные пенсионные планы, признавая, что это самый действенный способ вовлечь население в долгосрочные сбережения. К этому движению присоединились и Соединенные Штаты, где с 2022 года действует закон SECURE Act 2.0, который сделал автоматическое включение опцией по умолчанию для большинства новых пенсионных планов 401(k). Аналогичным путём пошла и Ирландия, которая с этого года интегрировала механизм автоподписки в свою пенсионную систему в рамках корпоративных программ для работающих.
Реализация подобного подхода в России позволила бы трансформировать корпоративные льготы из редкого бонуса в желаемый стандарт социальной ответственности. Охват даже пятой части работающих мог быть стать фундаментом для создания второго уровня пенсионного обеспечения, который дал бы миллионам людей финансовую опору и приблизил бы отечественную систему к лучшим мировым практикам социальной защиты.
Инвестиции в лояльность
Потенциальное внедрение УПП представляет собой классический пример реализации принципа win-win, где интересы бизнеса совпадают с долгосрочными планами персонала.
Для работника участие в такой программе означало бы получение «пассивного» пенсионного капитала без прямого изъятия средств из текущего дохода. Взносы работодателя формировали бы дополнительный актив, повышающий реальную ценность социального пакета. Корпоративная пенсия могла бы превратить стандартный набор льгот в реальный финансовый инструмент, напрямую влияющий на качество жизни в будущем.
Если взглянуть на УПП через призму долгосрочного планирования, она рассматривалась бы работодателем уже не как обременительная социальная нагрузка, а как рычаг управления человеческим капиталом. На фоне структурного дефицита кадров подобный механизм мог бы служить надежным инструментом стабилизации штата.
Общие интересы
Ценность УПП как финансового инструмента неразрывно связана с горизонтом планирования. Для молодого специалиста это возможность превратить небольшие отчисления в основу будущего благосостояния благодаря работе сложного процента. Для сотрудника предпенсионного возраста – способ создать стабильный дополнительный буфер.
По своей сути, подобный механизм – это системное решение главной проблемы личных финансов: когнитивного диссонанса между пониманием необходимости копить и постоянным откладыванием этого решения. Механизм автоматического подключения устранил бы саму необходимость делать этот выбор.
Запуск такой инициативы на национальном уровне повлёк бы за собой глубокую трансформацию финансовой системы.
Создание пула «длинных денег» стало бы катализатором для развития отечественного фондового рынка.
НПФ, выступая в роли институциональных инвесторов, направляли бы эти средства в акции и облигации ведущих российских компаний, способствуя повышению капитализации национального бизнеса.
Тем не менее, ключевая ценность этого механизма лежит в плоскости социальной политики и качества жизни. Появление УПП могло бы стать шагом к формированию новой модели социального контракта. Главное преимущество заключается в том, что программа вернула бы гражданину контроль над своим будущим. Она позволила бы перейти к активному формированию личного капитала, обеспечив финансовую автономию и достойный уровень дохода в посттрудовой период, что является базовым стандартом развитого общества.
Автор: заведующий кафедрой страхования и экономики социальной сферы Финансового университета при Правительстве РФ
13 июля 2026